Grnline.ru

Журнал аналитика
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Срок обжалования приказа об увольнении в суде

Сроки обжалования незаконного увольнения в суде

Многие сотрудники в организациях сталкиваются с недобросовестными работодателями, которые пытаются уволить работников на незаконных основаниях. Работающему гражданину важно уметь защитить себя, ведь обязанности нанимателя, права сотрудников, порядок расторжения трудовых отношений и сроки обжалования увольнения прописаны в Трудовом кодексе РФ.

  1. Незаконное расторжение трудового договора
  2. Обжалование приказа об увольнении
  3. Обращение в трудовую инспекцию
  4. Правила подачи искового заявления
  5. Порядок восстановления на работе

Содержание

  • Когда увольнение считается незаконным
  • Доказательства незаконного увольнения сотрудника
  • Увольнение за прогул
  • Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение
  • Увольнение работника «за пьянку»
  • Увольнение во время болезни или отпуска
  • Сроки обжалования незаконного увольнения
  • Порядок действий уволенного работника
  • Документы к иску об оспаривании увольнения
  • Восстановление незаконно уволенного работника
  • Компенсации работнику
  • Чем мы можем помочь?

Обращение в суд

Обращение в суд является одним из наиболее эффективных способов для решения трудовых споров с работодателем. При положительном решении работник восстанавливается на прежней должности и получает компенсацию от руководства за вынужденный прогул и моральный вред.

Для того чтобы повысить шансы на успешное разрешение дела, истец должен внимательно отнестись к составлению искового заявления. Требования, которым должен соответствовать документ, изложены в ст. 131 ГПК РФ.

Любое исковое заявление составляется всегда письменно и в количестве экземпляров по числу сторон в деле. Для его оформления можно обратиться к опытному юристу или же составить самостоятельно, ориентируясь на информацию, изложенную в нашей статье, а также на существующие образцы документов опубликованные в конце статьи.

Вам также будет интересно:

Стандартный иск о восстановлении на работе должен включать в себя следующие сведения:

  • наименование и адрес суда, в котором будет вестись производство;
  • ФИО истца, а также адрес его проживания и контактный номер телефона и электронной почты;
  • данные об ответчике: наименование предприятия, адрес местонахождения, а также для связи — номер факса, телефона и электронной почты;
  • цена иска — к заявлению можно приложить отдельный лист расчета компенсации, которую работник желает получить с работодателя;
  • название документа, всегда располагается под «шапкой» в центре страницы;
  • дата и место составления документа;
  • в вводной части излагаются сведения о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком. Здесь можно привести:
    • дату и номер заключенного с сотрудником трудового договора;
    • реквизиты приказа о приеме на работу;
    • величину установленного должностного оклада;
    • наименование должности согласно штатному расписанию, на которую был трудоустроен истец;

Вам также будет интересно:

  • обстоятельства, послужившие поводом для расторжения трудового договора. Истец должен четко разъяснить, в чем заключается нарушение его трудовых прав со стороны работодателя. А также ему придется привести соответствующие доказательства, обосновывающие его позицию;
  • ссылки на нормативно-правовые акты, как на нормы трудового законодательства, так и на соответствующие пункты должностной инструкции или прочих локальных документов предприятия;
  • дата и номер приказа об увольнении, изданного руководителем;
  • сведения о досудебной попытке урегулирования разногласий — в случае, если работник по своей инициативе обращался к работодателю с письменной претензией;
  • исковые требования, перечисляются отдельным пунктом. Истец может просить суд:
    • восстановить на работе, на прежней должности;
    • взыскать с ответчика компенсацию в размере среднего заработка за вынужденный прогул;
    • взыскать с работодателя конкретную сумму в качестве возмещения морального вреда;
    • дополнительные требования;
    • подпись истца.

ВС восстановил срок для обращения в суд работнику, которого руководители почти год вводили в заблуждение

ВС восстановил срок для обращения в суд работнику, который почти год не оспаривал увольнение ранее в надежде на то, что ему вернут обещанную прежнюю должность (Определение ВС от 29 июня 2020 г. по делу № 16-КГ20-6).

Из начальника инкассаторов – в кассиры

С декабря 2003 г. Денис Парфентьев работал в одном из волгоградских отделений Сбербанка на разных должностях. С июля 2015 г. мужчина был начальником сектора инкассации и перевозки ценностей. 4 июня 2018 г. трудовой договор расторгли по инициативе работника с 6 июня (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК). Тогда же, 4 июня, мужчину приняли на должность заведующего кассой по срочному трудовому договору на период отсутствия другого работника с 7 июня. Зарплата Дениса Парфентьева уменьшилась на 2 тыс. руб.

С 15 ноября 2018 г. мужчину перевели на такую же должность, но уже на постоянной основе. Через 10 дней трудовой договор снова был расторгнут по инициативе работника, тогда же с ним вновь заключили срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника на той же должности.

Читать еще:  Технический план бти на нежилое помещение

В марте 2019 г. Дениса Парфентьева перевели на постоянную должность старшего кассира. Зарплата стала уже на 16 тыс. руб. меньше по сравнению с той, которую мужчина получал на должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей. 7 мая 2019 г. Денис Парфентьев написал заявление об увольнении, 8 мая был издан приказ о расторжении трудового договора с 14 мая. Однако за день до этого мужчина отозвал свое заявление, приказ был отменен.

Первая инстанция и апелляция не стали восстанавливать срок

Продолжая работать старшим кассиром, Денис Парфентьев обратился в Центральный районный суд г. Волгограда за защитой своих трудовых прав. Мужчина потребовал признать приказ от 4 июня 2018 г. о расторжении трудового договора незаконным, восстановить его в должности начальника сектора инкассации и перевозки ценностей, а также взыскать 250 тыс. руб. разницы в зарплате за время выполнения нижеоплачиваемой работы и 700 тыс. руб. компенсации морального вреда.

В суде истец объяснил, что все заявления об увольнении были написаны под принуждением непосредственных руководителей, обещавших принять его на прежних условиях на должность начальника сектора инкассации и перевозки ценностей. Дополнительно Денис Парфентьев заявил о том, что постоянные увольнения и принятия на работу по срочным трудовым договорам со снижением зарплаты дискриминируют работника.

В первой инстанции Сбербанк обратил внимание суда на пропуск установленного в ч. 1 ст. 392 ТК месячного срока для обращения работника в суд по спорам об увольнении. Мужчина же утверждал, что месячный срок для обращения в суд с иском о восстановлении на работе пропущен по уважительным причинам. По мнению Дениса Парфентьева, трудовые отношения между ним и Сбербанком фактически не прекращались: после издания оспариваемого приказа Парфентьев в тот же день снова был принят на работу на нижестоящую должность. По словам истца, он своевременно не обратился в суд, поскольку ждал, когда непосредственный руководитель выполнит свое обещание – примет его на прежнюю должность. Однако этого так и не произошло.

Истец также пояснил, что имеет двух несовершеннолетних дочерей, одна из которых ребенок-инвалид. Уход за девочкой осуществляет жена, которая из-за этого не может работать, т.е. мужчина – единственный кормилец в семье. Ухудшение работодателем условий труда и уменьшение заработной платы, по словам истца, негативно сказываются на его семейном благополучии и не позволяют проводить ребенку-инвалиду необходимые платные реабилитационные мероприятия.

Изучив документы сторон, Центральный районный суд г. Волгограда отказал в восстановлении срока. По мнению первой инстанции, указанные Денисом Парфентьевым причины уважительными не являются и ничем не подтверждались. Исковые требования были оставлены без удовлетворения. С таким подходом согласилась апелляция, а судья первой кассационной инстанции отказался передавать жалобу на рассмотрение в заседании.

Верховный Суд встал на сторону работника

Денис Парфентьев обратился в Судебную коллегию по гражданским делам ВС РФ. Она же, в свою очередь, пришла к выводу о неправильном применении нижестоящими инстанциями материального права и о существенном нарушении процессуальных норм.

Суд обратил внимание на то, что в п. 16 Постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, по вопросам пропуска работником срока для обращения в суд.

ВС напомнил, что перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Указанный же в постановлениях Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 и от 29 мая 2018 г. № 15 перечень исчерпывающим не является, подчеркнула судебная коллегия.

«Суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора», – отметил ВС.

В отличие от нижестоящих инстанций, Верховный Суд обратил внимание на доводы истца о том, что написать заявление об увольнении его убедила руководитель. Она обещала, что мужчину примут на работу в тот же отдел, только временно, а потом переведут на постоянную прежнюю должность с тем же окладом. «Боясь потерять работу, так как имеет на иждивении двух несовершеннолетних дочерей, одна из которых является ребенком-инвалидом и ей необходимы постоянные платные реабилитационные мероприятия, Парфентьев Д.А. был вынужден согласиться на предложенные ему условия работы и написать заявление об увольнении по собственному желанию», – указал Суд. Внимания, по его мнению, заслуживают и остальные доводы истца.

Читать еще:  Покупка квартиры с коммунальными долгами что делать

«Кроме того, не принято во внимание, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости работника от работодателя», – подчеркнула коллегия по гражданским делам. Это также могло повлиять на пропуск Парфентьевым, не желающим потерять работу, зависящим от работодателя материально, заинтересованным в стабильной занятости и ожидающим от работодателя решения о принятии на постоянную работу в прежней должности, срока для обращения в суд с соответствующим иском, подытожил ВС.

На этом основании Суд отменил акты нижестоящих инстанций и, восстановив Денису Парфентьеву срок для обращения с иском, направил дело на новое рассмотрение по существу в первую инстанцию в ином составе суда.

Эксперты прокомментировали решение ВС

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС» Валерия Аршинова отметила: ВС обращает внимание на то, что важно рассматривать вопрос о пропуске срока для обращения в суд детально, а не формально отталкиваться от даты приказа и месячного срока для обжалования.

Интересно, по ее мнению, утверждение Суда о том, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении с учетом не только экономической (материальной), но и организационной зависимости от работодателя. «Подобный аргумент можно использовать и в других спорах по защите прав работника, так как очень редко суды указывают на то, что работник – экономически более слабая сторона в трудовом правоотношении», – указала Валерия Аршинова.

Партнер юридической компании Law & Commerce Offer Виктория Соловьёва рассказала, что суды крайне редко отказывают работникам в восстановлении срока для обращения. «В любом споре, где сторонами являются организация и физическое лицо, судьи, как правило, не так пристрастны к вопросам соблюдения процессуальных сроков гражданами. Такая позиция характерна для трудовых споров, поэтому выводы Верховного Суда достаточно предсказуемы», – считает адвокат.

То, что работник – экономически более слабая сторона в трудовых правоотношениях, впервые, по словам Виктории Соловьёвой, было упомянуто в Постановлении Конституционного Суда от 15 марта 2005 г. № 3-П. В нем отмечается, что свобода трудового договора неразрывно связана с обязанностью государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Схожие правовые позиции содержатся в определениях КС № 597-О-О/2009, № 550-О-О/2011 и № 1605-О-О/2011, добавила адвокат.

«Действительно, невозможно отрицать, что работник больше зависит от работодателя, чем работодатель от него. Практически всегда, выступая против работодателя, работник рискует лишиться единственного источника дохода. Поэтому мне больше импонирует следующий подход судов к рассмотрению трудовых споров: восстанавливать срок при наличии действительно уважительных причин, оценивать законность действий работодателя и работника и, исходя из этого, выносить справедливое решение, а не отказывать по формальным признакам – из-за пропущенного срока», – указала Виктория Соловьёва. Однако, подчеркнула она, такой подход не должен приводить к тому, чтобы работник, пользуясь «неким эмоциональным преимуществом», злоупотреблял своими правами.

Срок на обжалование

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Читать еще:  Понятие транспортное средство согласно федеральному закону

В случае наличия у работника уважительных причин пропуска срока обращения в суд, данный срок может быть восстановлен.

Закон не устанавливает перечень уважительных причин, которые суд должен принимать во внимание при решении вопроса о том, восстанавливать или не восстанавливать работнику срок для обращения в суд.

Перечень уважительных причин является открытым. Основные уважительные причины выработаны судебной практикой, в том числе, Верховным судом РФ. Это как постановления Пленума ВС РФ, которые имеют обязательную силу для судов нижестоящих инстанций, так определения судебной коллегии ВС РФ по гражданским делам в рамках конкретных споров, на которые суды нижестоящих инстанций негласно ориентируются, чтобы избежать отмены своих решений при последующем обжаловании.

Как правильно составить исковое заявление?

Это сложный вопрос, который часто требует участия квалифицированного юриста. Структура и содержание искового заявления регулируются статьей 131 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В иске о признании увольнения незаконным нужно обязательно отразить такие сведения:

  • Наименование и адрес районного суда по месту нахождения истца или ответчика.
  • ФИО истца и место жительства. Если вы проживаете не по месту регистрации указывайте оба адреса с пометкой, на который из них нужно высылать корреспонденцию из суда.
  • Действующий номер телефона. Это не обязательный, но очень действенный пункт. Если суд не принял ваше исковое заявление к рассмотрению, об этом должны уведомить. Практика показывает, что работники районного суда не всегда спешат отправлять письменный отказ по почте. При наличии номера телефона вам могут позвонить или отправить смс-уведомление.
  • Наименование организации-ответчика и ее юридический адрес. Важно помнить, что если иск направляется в адрес филиала или представительства крупной фирмы, то все равно ответчиком нужно указывать саму организацию вне зависимости от ее местонахождения или регистрации.
  • Наименование и адрес трудовой инспекции. Ее представитель готовит для суда заключение относительно законности или незаконности увольнения. Если вы решили защищать свои права самостоятельно без привлечения профессионального юриста, участие трудовой инспекции обязательно. Если вы заключили договор на оказание юридических услуг, этим пунктом в иске можно пренебречь.
  • Описание трудовых отношений между сторонами. Важно предоставить максимум доказательств, что между истцом и ответчиком действительно имели место трудовые отношения. Это легко доказывается записью в трудовой книжке или копией приказа о принятии на работу. Если наниматель не оформлял договор и не заполнял трудовую, в качестве доказательства можно предоставить свидетельские показания, запись разговора, переписку по смс или электронной почте, любые документы, подтверждающие вашу причастность к организации.
  • Описание сути конфликта. При этом важно помнить, что наниматель не может уволить работника по произвольной причине. Перечень оснований для увольнения указан в Трудовом кодексе РФ. Поэтому неэффективность работы и прочие надуманные причины – это гарантированно успешный исход дела в суде. Работодатель должен самостоятельно доказывать, что уволил сотрудника законно и полностью соблюдал процедуру по действующему законодательству. Если у вас недостаточно доказательств незаконности, не стоит прибегать к обману или подговаривать свидетелей. Достаточно в судебном заседании предоставить работодателю возможность доказывать легитимность увольнения.
  • Исковые требования. Важно сформулировать их максимально четко. Например, признать приказ об увольнении от такого то числа и месяца незаконным. Восстановить в должности. Взыскать с работодателя материальную компенсацию за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда в указанном размере. Лучше проконсультироваться у юриста, ведь от формулировок исковых требований часто зависит, будет ли принято заявление к рассмотрению судом.
  • Подробный перечень прилагаемых документов. Обязательно указывайте все доказательства наличия между вами и ответчиком трудовых отношений. К заявлению прикладывается копия трудовой книжки, приказа о трудоустройстве и все любые документы, подтверждающие незаконность увольнения. Это может быть даже справка от МЧС, доказывающая факт стихийного бедствия, которое помешало вам подать иск в срок.

Сложности начинаются еще во время сбора доказательств. На практике получить их проблематично, т.к. работодатель отказывается выдавать документы. Еще одна проблема – поиск свидетелей: не все хотят давать показания против руководителей, и найти того, кто решится это сделать, очень сложно.

Все вопросы можно решить быстро, обратившись к юристу по трудовому праву. На начальном этапе достаточно консультации. Если же потребуется более детальная помощь и защита в суде, он сможет отстоять позицию подзащитного и сделает все, чтобы выиграть дело.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector