Grnline.ru

Журнал аналитика
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя

Есть два вида трудовых договоров: срочный и бессрочный. Бессрочный заключают для постоянной работы, а срочный — когда нужно нанять человека на конкретные задачи или период . Менеджер ушла в декрет, повар отправился на больничный, нужен программист на проект, и вместо них работодатель подбирает замену, — для таких ситуаций подходит срочный договор.

Срочный договор нельзя заключить только по желанию работодателя, для него нужны основания. Они указаны в законе, вот несколько примеров:

  • сезонные работы, вроде сбор клубники, проката коньков, продажи мороженого;
  • замена постоянного сотрудника на время отпуска, больничного или декрета;
  • стажировка;
  • работа на Крайнем Севере.

Срочный договор перестает действовать, когда истекает его срок. Наняли менеджера на год — через год расстаетесь. Максимальный срок, на который можно заключить такой договор, — 5 лет.

Можно указать в договоре не срок, а основание. Закон разрешает так делать, если неизвестны точные сроки. Сбор урожая может затянуться из-за плохой погоды или сотрудница выйдет из декретного отпуска раньше.

Иногда срочные договоры оформляют, чтобы проще уволить. Но суд может решить, что для срочного договора не было оснований и тогда придется вернуть сотруднику рабочее место.

Ошибки при заключении срочного договора

Никто не застрахован от ошибок. Поэтому приходится иметь дело с юридическими последствиями своих действий. Если при оформлении срочного ТД были допущены ошибки и неточности, то сотрудник может подать на работодателя в суд иск с требованием переквалифицировать срочный договор в бессрочный.

Самыми частыми ошибками работодателя являются:

  • отсутствие в договоре условия об ограничении срока действия ТД;
  • недостаточные основания для заключения договора по ст. 59 ТК РФ.

После заключения СТД важно издать приказ, соответствующий условиям договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Если соблюсти указанные требования, то с расторжением СТД проблем не возникнет.

Если Вы только планируете взять временного сотрудника в штат, то рассмотрите следующие основания для приема на работу:

  • участие в работах на срок до 2 мес.;
  • замещение другого сотрудника;
  • участие в сезонных видах работ;
  • выполнение определенного перечня работ без строгой привязки к конкретным срокам их окончания.

Перед заключением договора с сотрудником, сразу делайте оговорку, что вы берете его на выбранную должность на время по СТД.

Не нужно заключать сразу несколько срочных соглашений за короткий промежуток времени с одним и тем же человеком, так как суд может перевести их в один бессрочный ТД.

Срочный договор на период болезни сотрудника прекращается в день его возвращения на раб. место.

Как происходит расторжение?

При расторжении договоров работодатель должен соблюдать определённые условия:

  • Письменное уведомление выдаётся за три дня до момента увольнения. Это правило не применяется только к работникам, временно замещавшим постоянных сотрудников. Для них договор теряет юридическую силу в момент выхода постоянных сотрудников на работу.
  • Если происходит сокращение, сотрудникам предлагается другое рабочее место, а при отказе его занять (или при отсутствии другой работы) выплачивается пособие.

Административные функции, выполняемые работодателем, требуют от него точного соблюдения определённой последовательности действий, предусмотренных законодательными нормами:

  1. Прежде всего, он должен учесть все условия прекращения действия договора, особенно в отношении некоторых категорий (например, мам, воспитывающих ребёнка без мужа или беременных женщин).
  2. Затем составляется проект (установленной формы у документа нет, он составляется по форме, принятой самим работодателем). В документе фиксируется точная дата увольнения.
  3. Создаётся уведомление и регистрируется в специальном журнале (или другой учётной форме) с указанием даты и регистрационного номера. Этот документ издаётся в двух экземплярах.
  4. Сотрудник письменно (под расписку) оповещается об увольнении (согласно 77-й статье ТК), но продолжает работать в обычном режиме до дня, указанного в приказе.
  5. Подпись ставится на обоих экземплярах. Один из них остаётся на руках у сотрудника, а второй возвращается работодателю и подшивается в личное дело сотрудника. При этом в регистрационном журнале фиксируется дата ознакомления с документом.
  6. Издаётся приказ (согласно 84-й статье ТК) по форме Т-8, в котором указывается дата заключения договора и его номер, а также дата прекращения действия документа.
  7. Обязательно прописывается основание. Например, истечение срока трудового договора. Указываются документы (уведомление работника).
  8. Готовый документ подписывается и регистрируется в журнале регистрации, предназначенном для фиксации приказов по личному составу.
  9. Затем документ выдаётся для ознакомления сотруднику. После чего он ставит на нём свою подпись (841-я статья ТК).
  10. Документ отправляется в дело (делается соответствующая отметка в левом нижнем углу).
  11. Оформляется личная карточка по форме Т-2, где фиксируется номер приказа, служащий основанием для увольнения. После чего документ подписывает сотрудник отдела кадров. Также с этим документом должен ознакомиться увольняемый и поставить на нём свою подпись. Документ хранится в отделе кадров.
  12. Записка-расчёт оформляется сотрудниками отдела кадров и бухгалтерии (форма Т-61). Согласно 140-й статье ТК работодатель обязан полностью рассчитаться с работником.
  13. В последний день работы бывшему сотруднику выдаются на руки все документы, требовавшиеся для оформления договора, включая трудовую книгу, и выплачивается денежная компенсация.
  14. В трудовой книге фиксируется причина прекращения трудовой деятельности (расторжение договора в связи с его завершением). Работник даёт расписку о получении этого документа на руки.
Читать еще:  Как оплачивать патент

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Правильно оформить продление срочного трудового вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Порядок и случаи расторжения срочного трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя – нечастая, но встречающаяся процедура. Срочные договора заключаются не более чем на 5 лет и не менее чем на 2 месяца. Работодатель мог бы потерпеть окончания срока и уволить работника по 79 статье ТК, которая предусмотрена для таких случаев. Но иногда приходится брать на вооружение статью 81 для расставания со ставшим ненужным работником.

Не во всех случаях срочные договора расторгаются из-за нерадивости работника. Существует ряд объективных причин, постигших руководителя или владельца бизнеса, вследствие которых он вынужден прибегнуть к увольнениям. О расторжении работодатель должен предупредить человека не позднее чем за 3 дня до увольнения. Для сезонных рабочих этот срок составляет 7 дней.

Важно! Предупреждение работника о досрочном увольнении носит письменную форму. Работник обязан быть с ним ознакомлен.

Денежные компенсации для преждевременно уволенных работников положены только в случае заключения договора на срок свыше 2-х месяцев.

Обстоятельства для увольнения добросовестного работника

Такие обстоятельства являются серьезной проблемой не только для увольняемого сотрудника, но и для начальника.

  1. При банкротстве, ликвидации или реорганизации хозяйственной деятельности у предпринимателя нет другого выхода, кроме как уволить временно оформленного работника.
  2. Сокращение штатных единиц организации. Это обычно говорит о незагруженности производственного процесса. Закончившиеся работы по определенному направлению у индивидуального предпринимателя тоже вынуждают к досрочному расторжению трудовых договоров. В первую очередь это обычно касается срочников. Во время сокращения штатов сначала предлагают места работникам с бессрочным договором. Но это необязательно: если предприятие заинтересовано в работе конкретного человека, то срок договора значения не имеет.
  3. Вольное или невольное разглашение, охраняемая законом тайна, которая по каким-то причинам стала известна сотруднику. Это относится и к персональным данным других работников предприятия. Даже если в договоре подобный пункт отдельно не прописан, ТК России предусматривает возможное увольнение по данной причине.
  4. При досрочном выходе на работу другого исполнителя, на место которого был взят сотрудник по договору на определенный срок. Необязательно последует увольнение: сотруднику может быть предложено другое место, но этот договор придется расторгнуть.
Читать еще:  Соглашение о детях при разводе

Обстоятельства для увольнения недобросовестного работника

Без испытательного срока трудно определить способности человека к выполнению определенных работ. А срочные договора заключаются для исполнения конкретных обязанностей. Любой человек может не справиться с поставленной задачей. Для работников по срочным трудовым договорам также предусмотрена аттестация. С сотрудником, который переоценил свои силы, но не смог пройти профессиональную проверку, срочный трудовой договор расторгается.

А такие причины, как:

  • разгильдяйство;
  • неоднократные прогулы;
  • невыполнение обязанностей по договору;
  • появление на рабочем месте в нетрезвом виде;
  • грубое нарушение профессиональных обязанностей

хотя и требуют письменного фиксирования, но служат законной причиной увольнения. Прекращение трудовых отношений наверняка возникнет по желанию работодателя при обнаружении хищений имущества любого предприятия, что может вызвать недоверие со стороны коллектива. Закон предусматривает и порчу имущества, умышленное полное или частичное его уничтожение. Такое обоснование должно базироваться на приговоре суда или постановлении судьи.

Срочный трудовой договор работодатель расторгнет при нарушениях требований охраны труда, даже если они не повлекут за собой несчастных случаев, но создадут угрозу для наступления негативных последствий. Для организации охраны труда предпринимателем вложены средства, и нарушение элементарных требований сводит на нет все его усилия, в том числе и финансовые вложения.

Что касается материально-ответственных лиц, то у работодателя есть все основания для увольнения при выражении недоверия сотруднику. Конечно, чтобы уволенный не пошел в суд с требованием восстановления на работе, работодателю лучше запастись доказательствами его вины. Суд не принимает во внимание мысли, чувства, ощущения и предположения. Если работодатель действительно не хочет видеть работника, которому не может доверять, то ему придется серьезно подойти к обоснованиям причины увольнения.

Увольнение руководящего состава предприятия

Распространенное явление – заключение временных договоров сотрудничества с директорами, их заместителями и главными бухгалтерами. Важно обоснование для заключения такого договора. Если его нет, то документ должен быть бессрочным, и уволить работника по окончанию срока, прописанного в незаконно составленном договоре, нельзя. Для таких должностей возможно наличие испытательного срока, и прописывается это условие в самом договоре.

Обязательно происходит расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя с руководством компании в случае смены собственника предприятия. Если новый хозяин ничего не имеет против уже работающих сотрудников, то заключаются новые договора, а существующий должен быть расторгнут. Особым разделом в договорах с администрацией предприятия являются условия, при которых этот договор можно расторгнуть досрочно, не прибегая к статьям Трудового Кодекса. Это облегчает увольнение для собственника предприятия и дисциплинирует персонал.

Категории работников

Существуют категории работников, с которыми заключаются трудовые договора на определенный срок. Это педагоги, спортсмены, люди всех профессий, командированные за границу. Для них предусмотрены дополнительные возможности быть уволенными досрочно.

Для педагогов это непрестанное нарушение устава детского воспитательного учреждения, использование в воспитательных целях любого из видов насилия, а для ректоров, проректоров и директоров институтов – возрастной ценз. В общем порядке он установлен в 65 лет, но ученые советы могут продлить до 70. Дальше он подлежит расторжению, даже если срок договора не закончен.

Для спортсменов дополнительной причиной увольнения может стать дисквалификация сроком более 6 месяцев и употребление допинга, что является одновременно и нарушением дисциплины. Этот факт должен быть доказанным.

Для людей, находящихся за пределами Родины, в основном играют роль морально-этические нормы поведения. Это относится не только к дипломатическому корпусу, но и к остальным специалистам, работающим в других государствах. Приводы в полицейские участки, ненадлежащее поведение в быту и на рабочем месте быстро сказываются на возвращении героя домой.

Работники-иностранцы. Хотя при приеме их на работу проверяются документы на предмет срока пребывания в стране и действия разрешения на работу, иногда в поле зрения работодателя не попадают варианты аннулирования патентов и основания для пребывания на территории РФ.

Работодатель – физическое лицо

Нанимать работников может не только юридическое лицо или индивидуальный предприниматель. Заключение срочного трудового договора возможно и с физическим лицом. Обычно возможность досрочного расторжения трудовых отношений прописывается прямо в договоре. Такие пункты не противоречат общему трудовому законодательству, но защищают физическое лицо от конфликтов. Потребуются только своевременное предупреждение работника и полный расчет.

Читать еще:  Понятие и виды публичной собственности

Помимо Трудового Кодекса, в самом договоре могут быть оговорены условия, нарушение которых повлечет за собой увольнение. Если работник, не читая трудовой договор, пусть и временный, подписывает его, то ему не стоит удивляться в момент увольнения причинам, о которых он не подозревал из-за нежелания их прочесть. Суд становится на сторону работодателя, если условия договора не противоречат законам государства, но и не прописаны в ТК.

Срочный трудовой договор, как и бессрочный, нельзя расторгнуть в отсутствии человека. Пока он находится в отпуске или болеет, никаких действий без его участия проводить нельзя. Прекращение трудовых отношений можно инициировать только тогда, когда все стороны на рабочих местах.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон при взаимных упреках – самый удобный вариант для обеих сторон, и в жизни так и происходит. Когда в ответ на настойчивое предложение уволиться работник начинает что-то доказывать – это единичные случаи. Хотя трудовое законодательство заточено под интересы работника, законодатели далеки от жизни. Практика показывает, что ненужный работник так или иначе уволен будет. Надо учитывать это при устройстве на работу и быть морально готовым к такому повороту.

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

  • если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
  • если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

  • срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Какие документы оформляются при увольнении временного работника по инициативе работодателя

При увольнении временных сотрудников по желанию работодателя должны быть оформлены следующие документы:

  1. Документы, служащие основанием для увольнения по инициативе работодателя. Это может быть служебное расследование, пакет документов на сокращение или материалы аттестации.
  2. Приказ об увольнении. Он может быть составлен на унифицированном бланке Т-8 или Т-8а. Но в случае, когда основанием для увольнения является дисциплинарное взыскание, рекомендуется оформлять такой приказ в свободной форме и как можно подробнее описывать в нем прецедент, послуживший причиной наложения такого наказания. Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом, в случае его отказа составляется акт об этом, который прикалывается к бланку приказа.
  3. К приказу составляют записку-расчет, в которой указывают количество неизрасходованных дней отпуска (либо взятых авансом).
  4. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В данном случае в нее вносится фактическое основание увольнения.
  5. Оформляется личная карточка и прочие документы.

В день увольнения работник должен получить все причитающиеся ему денежные суммы (заработная плата, компенсация за отпуск, выходное пособие и т.д.).

Работодатель может уволить по своему желанию работника, даже если с ним заключен временный трудовой договор. При этом должна быть соблюдена процедура, которая предусмотрена законодательством для всех остальных категорий работников. Но при этом есть некоторые исключения, которые зависят от того, на какой срок заключен договор с увольняемым работником. В частности, при сокращении существенно может быть сокращен срок предупреждения или уменьшена либо отменена выплата выходного пособия.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector